12 Février 2017
En France, un salarié ne peut être licencié de manière aléatoire ou arbitraire. Tout licenciement doit être motivé par une cause réelle et sérieuse. Il y a deux grands types de licenciements : le licenciement pour motif économique et le licenciement pour motif personnel.
Constitue un licenciement économique celui qui est effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié (Article L1233-3 du Code du travail)
Le licenciement économique concerne l’emploi et non la personne du salarié.
Réorganisation de l’entreprise pour préserver sa compétitivité
Cessation d’activité
Difficultés économiques
Mutation technologique
Suppression d’emploi et externalisation, suppression de poste
Refus d’une modification d’un élément essentiel du contrat de travail pour raison économique
* Le licenciement économique ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l’intéressé s’avère impossible ou est refusé par celui-ci.
Préavis de licenciement,
Indemnité compensatrice de congés payés,
Possibilité de bénéficier d’un contrat de sécurisation professionnelle ou congé de reclassement,
Touche l’ARE (aide au retour à l’emploi ou indemnités chômage).
Constitue un licenciement, mais ne justifie pas l’éloignement immédiat du salarié de l’entreprise.
Préavis de licenciement,
Indemnité compensatrice de congés payés,
Touche l’ARE (aide au retour à l’emploi ou indemnités chômage).
La faute grave rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.
La faute grave peut résulter d’un agissement (ou d’une abstention) isolé, ou d’un ensemble d’agissements (ou d’abstentions) du salarié qui contreviennent aux obligations contractuelles et sont un obstacle à la poursuite du contrat de travail. L’abandon de poste est considéré comme une faute grave.
Indemnité compensatrice de congés payés,
Touche l’ARE (aide au retour à l’emploi ou indemnités chômage).
La faute du salarié est considérée comme lourde lorsqu’elle est commise dans l’intention de nuire à l’employeur. C’est à l’employeur d’apporter la preuve de cette intention de nuire. À défaut, la faute lourde ne peut pas être reconnue.
Touche l’ARE (aide au retour à l’emploi ou indemnités chômage).
Les salariés devraient bientôt pouvoir récupérer le solde de leurs congés : Décision n° 2015-523 QPC du 2 mars 2016 (l’exclusion de l’indemnité compensatrice de congés payés en cas de faute lourde est inconstitutionnelle)
L’inaptitude médicale au travail est une incapacité (physique ou mentale) à tenir son emploi. Elle doit être prononcée par le médecin du travail à la suite d’une procédure particulière.
Que l’inaptitude soit totale ou partielle, temporaire ou définitive, l’employeur est tenu à une obligation de reclassement du salarié. C’est uniquement en cas d’impossibilité de trouver un poste adapté que l’employeur peut envisager le licenciement.
* Un avis d’aptitude avec réserves ou restrictions, même considérables, n’est pas un avis d’inaptitude.
Indemnité compensatrice de congés payés,
Touche l’ARE (aide au retour à l’emploi ou indemnités chômage) sans les 7 jours de délai d’attente.
L’inaptitude est professionnelle lorsqu’elle est consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle, et ce, dès lors que l’inaptitude du salarié, quel que soit le moment où elle est constatée ou invoquée, a, au moins partiellement, pour origine cet accident ou cette maladie.
Que l’inaptitude soit totale ou partielle, temporaire ou définitive, l’employeur est tenu à une obligation de reclassement du salarié après avis des délégués du personnel. C’est uniquement en cas d’impossibilité de trouver un poste adapté que l’employeur peut envisager le licenciement.
* Un avis d’aptitude avec réserves ou restrictions, même considérables, n’est pas un avis d’inaptitude.
Indemnités de licenciement doublées,
Indemnité compensatrice de préavis,
Indemnité compensatrice de congés payés,
Touche l’ARE (aide au retour à l’emploi ou indemnités chômage) sans les 7 jours de délai d’attente.
L’insuffisance professionnelle doit être appréciée en fonction d’un ensemble de données telles que la qualification qui était celle du salarié à l’embauche, les conditions de travail, l’ancienneté dans le poste, la formation professionnelle reçue.
Les conditions de travail (surcharge) ainsi que les résultats du salarié durant la durée contractuelle interviennent dans l’appréciation des manquements. Les erreurs ne sont pas une cause de licenciement quand les tâches qui étaient confiées n’étaient pas celles pour lesquelles le salarié avait été embauché et qu’elles ne relevaient pas de sa qualification
* L’employeur a l’obligation d’assurer l’adaptation de ses salariés à l’évolution de leur emploi.
Indemnité compensatrice de préavis,
Indemnité compensatrice de congés payés,
Touche l’ARE (aide au retour à l’emploi ou indemnités chômage).
Lors de la rupture conventionnelle d’un contrat à durée indéterminée (CDI), établie d’un commun accord entre l’employeur et le salarié dans une convention homologuée, le salarié est en droit de recevoir une indemnité spécifique, dont le calcul et les exonérations sociales et fiscales correspondent à l’indemnité légale de licenciement.
Indemnités au moins égales à l’indemnité de licenciement légale,
Indemnité compensatrice de congés payés,
Touche l’ARE (aide au retour à l’emploi ou indemnités chômage).
La durée du préavis de licenciement est doublée sans que celle-ci puisse dépasser 3 mois
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